Fare formazione in un ente locale

L’esperienza del Comune di Brescia. La definizione di un percorso formativo specifico e l’introduzione della logica di programmazione.

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Nella seconda metà degli anni Ottanta, anche se in modo alquanto episodico iniziano a trovare cittadinanza anche nel linguaggio degli enti pubblici espressioni quali: politiche del personale, gestione delle risorse umane, inserimento, formazione e sviluppo professionale. E’ in quel contesto che nel 1987 nasce, nell’ambito del settore personale del comune di
Brescia, il servizio formazione, aggiornamento e riqualificazione professionale. Le finalità dichiarate del nuovo ufficio risultano sintetizzabili con l’obiettivo di garantire, nell’ambito di un’auspicata nuova modalità di gestione delle risorse umane, una funzione formativa commisurata alle esigenze di sviluppo organizzativo dell’ente. Si avvertiva la chiara esigenza di formare il personale, soprattutto quello di prima nomina, riguardo ai problemi connessi alla conoscenza della macchina comunale, dalle norme e procedure che la regolano, alla sua organizzazione.
Altro obiettivo era la riqualificazione del personale prima impegnato in servizi soppressi o del personale che veniva a perdere l’idoneità fisica. L’ufficio formazione avvia la propria attività con due operatori (due coaudiutori di concetto di 4a qualifica funzionale), per essere implementata successivamente con un applicato (sempre di 4a qualifica), fino a che nel 1994, a seguito di una selezione interna, si aggiunge un funzionario amministrativo di 8a qualifica funzionale, che assume la responsabilità dell’ufficio.
In realtà, per alcuni anni l’attività del servizio si mantiene in un ambito meramente amministrativo -organizzando l’iscrizione di dipendenti a corsi di aggiornamento tenuti da scuole di pubblica amministrazione, conferimento di incarichi professionali di docenza su diretta indicazione dei singoli responsabili di settore, segreteria organizzativa di iniziative formative decise in altra sede ed affidate in appalto ad agenzie esterne, senza che l’ufficio si occupi, al riguardo, né di una preventiva analisi del fabbisogno formativo, né di una autonoma progettazione degli interventi, né, tanto meno, di una qualche forma di verifica dei risultati. Nel 1994, sulla base di una relazione redatta dal nuovo responsabile dell’ufficio, si determinano le condizioni per una prima disamina da parte della giunta municipale dell’attività svolta. Su circa 2 mila 200 dipendenti del comune di Brescia, avevano partecipato alle attività di formazione o aggiornamento (sia individualmente e all’esterno sia all’interno dell’ente) circa 700-800 dipendenti ogni anno. Tra gli interventi più significativi vi erano un’iniziativa di sviluppo manageriale della dirigenza dell’ente, organizzata in collaborazione con il corso SDA (Scuola di direzione aziendale) dell’università Luigi Bocconi di Milano, un’analoga iniziativa rivolta ai quadri amministrativi intermedi e organizzata in collaborazione con il dipartimento di economia aziendale dell’università di Brescia, nonché gli interventi a supporto dell’istituzione dell’ufficio Relazioni con il pubblico, quelli riferiti all’applicazione del decreto legislativo 626 del 1994 sulla sicurezza e corsi di aggiornamento per il personale degli asili nido, delle case di riposo e per gli operatori del gabinetto del sindaco.
Nonostante la molteplicità e la qualità degli interventi, tuttavia, dall’analisi dell’attività fino a quel momento svolta dall’ufficio, la carenza di una linea di indirizzo aziendale a supporto dell’attività formativa e la conseguente marcata settorialità delle iniziative, la preparazione non sufficientemente specifica dell’ufficio rispetto ad una capacità autonoma di gestione dei vari passaggi del processo formativo e l’insufficiente coerenza degli interventi realizzati, collocati nel tempo senza una logica ben definita, emergevano quali punti critici del servizio.
Ma, se nella relazione del responsabile del servizio si evidenziavano alcune problematiche, al tempo stesso veniva rilevata la marcata e progressiva diminuzione dello stanziamento in bilancio per la formazione, passato in in un tempo relativamente breve da circa 500 (1991) a 250 milioni annui (1993). A questo punto, non ritenendo venuti meno i presupposti che avevano portato alla costituzione del servizio, se ne decide il rilancio, con riferimento agli obiettivi inizialmente assegnati e individuando al riguardo due azioni di supporto: la definizione di un percorso formativo specifico per i componenti dell’unità operativa e l’introduzione di una logica più stringente di programmazione degli interventi.
Risale dunque alla primavera del 1995 la definizione di un primo piano di lavoro, a cadenza biennale, che viene elaborato dall’ufficio sulla base di una rilevazione dei fabbisogni formativi, realizzata mediante il coinvolgimento diretto dei responsabili di tutti i settori comunali, ai quali viene fatta un’intervista sul tema, che mette in luce l’esigenza dell’acquisizione da parte del servizio di specifiche competenze tecniche necessarie alla programmazione e alla gestione dell’attività formativa. Il piano di lavoro, formalmente adottato dalla giunta municipale, prevede tra l’altro un graduale ampliamento del ruolo del servizio formazione, con l’obiettivo, nuovamente dichiarato, di integrare le sue competenze in campo amministrativo, già dallo stesso rivestite, con capacità tecniche da acquisire -mediante uno specifico percorso formativo rivolto agli addetti- sul versante dell’analisi dei fabbisogni di formazione, della pianificazione e della gestione diretta di alcuni interventi e da ultimo della verifica dei risultati conseguiti. Dei 25 interventi formativi inseriti nel piano (di cui 11 a carattere intersettoriale, e 14 a carattere settoriale), alla fine del biennio ne risulteranno realizzati diciassette, mentre quattro iniziative settoriali si riveleranno invece impraticabili in sede di progettazione esecutiva ed altre quattro saranno rinviate al nuovo piano di lavoro (oggi in via di definizione).
Per la realizzazione degli interventi citati nel corso dell’esercizio 1995 risulteranno impegnati complessivamente 195 milioni di lire, a fronte di una disponibilità di bilancio di 250; nel 1996 i milioni impegnati diverranno circa 270, a fronte di un disponibilità risalita a 292 milioni di lire.
Valutata nel complesso positivamente questa prima esperienza di programmazione, l’ufficio è ora impegnato nella definizione del nuovo piano di lavoro biennale: l’obiettivo generale in questo caso indicato dall’amministrazione comunale mira sostanzialmente ad una maggiore integrazione tra la funzione organizzativa e quella formativa, entrambe in carico, peraltro, al medesimo settore.
La scontata premessa -ma oggi il discorso viene ufficialmente esplicitato- è che la formazione può risultare un valido supporto al cambiamento organizzativo in termini di qualificazione del personale e di attivazione di nuove capacità e atteggiamenti. Una siffatta impostazione dell’attività formativa, mirata alla crescita e maturazione di nuovi schemi di riferimento in ambito gestionale, deve di conseguenza trovare conferma in un processo parallelo di analisi e messa a punto di nuove procedure, più chiari obiettivi, più precise aree di autonomia e responsabilità. In caso contrario gli effetti positivi non potrebbero essere duraturi, mentre sarebbe facile prevedere, nel medio periodo, alcune conseguenze negative, in particolare sul versante motivazionale. Con il nuovo documento di programmazione si vuole dunque innestare la futura attività dell’ufficio in un processo, esplicitato e credibile, di analisi e progettazione organizzativa, che dovrà coinvolgere la struttura dell’ente e trovare una precisa committenza all’interno dell’organizzazione.
Tra le linee di indirizzo fornite dall’amministrazione al servizio (rinforzo competenze manageriali della dirigenza, interventi di supporto alle nuove forme di gestione economico-finanziarie, alla comunicazione organizzativa, cioè la gestione dei flussi informativi interni, ed alla relazione con il pubblico, l’applicazione dei disposti normativi in materia di informazione e formazione dei lavoratori in tema di sicurezza sul lavoro) assume un rilievo particolare la tematica dell’inserimento dei neo assunti. Tra i momenti riconosciuti come determinanti per il presidio della professionalità rientrano infatti quelli che contraddistinguono l’incontro iniziale tra le persone e l’organizzazione: a seguito della selezione, l’accoglimento e l’inserimento. In questo ambito la procedura che si sta definendo in via sperimentale per alcuni profili professionali prevede di raccordare i fabbisogni di professionalità dell’organizzazione, le competenze e le aspettative dei neoassunti (attraverso la definizione di una mappa dei fabbisogni di personale e di professionalità e colloqui di posizionamento). Inoltre vengono forniti ai neoassunti riferimenti utili per una percezione realistica del contesto organizzativo dell’ente in cui opera, attraverso attività informative, definizione di alcuni obiettivi di apprendimento graduati durante il periodo di prova.
Con il nuovo piano di lavoro, al servizio si proporrà dunque di sperimentare (inizialmente con riguardo ad alcuni individuati profili professionali) metodologie e strumenti che rendano possibile una gestione visibile, efficace e sufficientemente formalizzata (quindi riproducibile nel tempo anche per altri profili professionali) delle fasi di accoglimento e di inserimento in sintonia con le necessità dell’organizzazione nel suo complesso, le esigenze delle unità operative di destinazione e le aspettative dei neoinseriti. In conclusione può dirsi oggi davvero avviato un processo che vede
come sbocco la definitiva configurazione dell’uffìcio formazione come un’agenzia formativa interna all’ente in grado, da una parte, di rappresentare un punto di riferimento certo per la struttura -sia sul versante dell’individuazione delle esigenze e della progettazione delle iniziative conseguenti che su quello di realizzazione degli interventi, d’altra di dimostrarsi interlocutore credibile per i soggetti (interni ed esterni) chiamati all’effettuazione sul campo delle iniziative formative programmate.

Anche la multimedialità al servizio della formazione dei cittadini

Gli interventi operati nell’ambito della comunicazione e della formazione fanno sì che Brescia sia da alcuni anni tra le città all’avanguardia in Italia. Centonovantamila abitanti, uno dei primi piani del traffico e della mobilità adottati nel nostro paese, una centrale di teleriscaldamento con termoutilizzatore per un impianto si può dire unico nel suo genere, sperimentazioni di vari servizi all’avanguardia rivolti ai cittadini. Non certo un paradiso -anche aBrescia i problemi ci sono, supprattutto quelli legati alla microcriminalità- ma un esempio di come è possibile tradurre in realtà le potenzialità offerte dalle tecnologie più aggiornate e meterle al servizio della qualità della vita dei cittadini.
Due anni fa è stata inaugurata la Biblioteca virtuale, che ha trovato la sua collocazione nel palazzo dell’Informazione bibliografica, ricavato in un’ala appositamente ristrutturata del Broletto, nel cuore della città. Si tratta di un decisivo salto di qualità per il sistema bibliotecario urbano, nel quale un’emeroteca con oltre 6 mila testate periodiche a carattere scientifico e circa un centinaio di informazione e cronaca sono a disposizione per la consultazione da parte del pubblico. Il polo virtuale che si è venuto a creare mette in collegamento la biblioteca di Brescia con i circuiti informativi mondiali, fornendo al cittadino la possibilità di consultare un catalogo contenente oltre 50 milioni di documenti. Un mare di dati non per l’esclusiva fruizione da parte degli studiosi, degli scienziati, degli specialisti, ma a disposizione di chiunque abbia necessità o semplicemente desiderio di informarsi. E’ questo senza dubbio un grosso contributo alla formazione dei cittadini, non solo a quella specifica, ma anche a quella tecnologica, rispetto all’applicazione concreta dei nuovi orizzonti dei mezzi di comunicazione informatici.

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