Parlare di formazione in generale significa riferirsi al processo di sviluppo dell’individuo; in questo senso la formazione riguarda la maturazione della persona; se ci riferiamo invece alla collettività, la formazione riguarda la cultura o meglio il processo di civilizzazione.

In ambito pedagogico, che è quello che a noi più interessa, la formazione si riferisce allo sviluppo di conoscenze e abilità necessarie per una professione.

L’esigenza di formazione è recente ed è strettamente correlata all’emergere di nuove problematiche sociali che richiedono nuove modalità e nuovi strumenti di intervento.

Il processo di formazione

La formazione ha pertanto di per sé un risvolto pratico: non si caratterizza tanto come un fatto di promozione culturale quanto come un momento di trasmissione e soprattutto di acquisizione di nuove modalità operative.
E’ implicito in queste affermazioni il fatto che la formazione nasce e si struttura su esigenze specifiche e dunque da una rilevazione precisa di determinati bisogni da soddisfare e colmare, bisogni ed esigenze che possono essere schematizzati come nella figura 1.

I protagonisti della della formazione: formatori, committenti e utenti

Un altro aspetto che mi preme sottolineare, quando parlo di formazione, riguarda la definizione dei protagonisti dell’intervento formativo. Essi a mio avviso sono almeno tre:
1) il formatore, cioè colui o coloro che predispongono il progetto formativo;
2) il committente: colui o coloro (in genere i responsabili di una struttura o di una organizzazione) che commissionano l’intervento formativo;
3) il cliente/utente: colui o coloro che beneficiano direttamente dell’intervento formativo.
La figura 2 presenta questi tre “attori”: il committente, il formatore, il cliente/utente.
Mi preme ribadire il fatto che l’intervento formativo riguarda esclusivamente le persone o meglio la crescita professionale degli individui.
Purtroppo spesso committente e utente fanno richieste molto diverse al formatore, e a volte addirittura antitetiche.
Il committente (cioè il responsabile della struttura o dell’organizzazione) richiede frequentemente solo un miglioramento organizzativo inteso spesso solo in termini di maggiore efficienza.
L’utente-cliente invece è portatore di bisogni individuali concreti (crescita professionale) che spesso sono in antitesi con le richieste del committente.
Il formatore pertanto si trova, per così dire, a dover operare tra l’incudine ed il martello: dovendo cercare una mediazione non facile tra questi due bisogni apparentemente antitetici, promuove, attraverso un delicato processo, un’integrazione tra istanze in apparenza opposte. Per Humble (1973) infatti esiste un “gap” piuttosto rilevante tra i bisogni organizzativi ed i bisogni di formazione espressi dalle persone.
Un ultimo aspetto che mi preme sottolineare è il seguente.
Una formazione reale e profonda della persona deve raggiungere almeno tre obbiettivi:
1) un arricchimento del bagaglio di conoscenze, di nozioni, di elementi concettuali;
2) un arricchimento delle capacità tecniche e professionali degli utenti;
3) un miglioramento qualitativo delle capacità pedagogiche e relazionali e cioè di quei fattori che mettono l’operatore in grado di funzionare, di calare cioè nella realtà i contenuti e le tecniche apprese (fig. 3).
Non sempre negli operatori sociali questi tre aspetti sono presenti; spesso ci si imbatte in professionisti dotati di un buon bagaglio culturale, magari anche a conoscenza di alcune tecniche, spesso però incapaci di “contestualizzarle”.

Un efficace strumento di formazione: il T.Group

Uno strumento particolare che, a mio avviso, è in grado di coniugare questi tre aspetti è l’intervento formativo rivolto al piccolo gruppo così come è stato teorizzato da Kurt Lewin il quale, con riferimento alla formazione di piccoli gruppi, ha teorizzato il Laboratory Training chiamato successivamente Training Group o più semplicemente T.Group.
Il T.Group è un gruppo non strutturato composto mediamente da 10-12 persone che si incontra per un periodo da tre giorni a due settimane con un professionista (trainer) che agisce per il gruppo come catalizzatore e agevolatore.
I dati per la discussione sono quelli forniti dall’interazione dei membri del gruppo che si sforzano di creare tra loro un ambiente umano vitale. Azioni, reazioni, interazioni e sentimenti comuni sono i dati su cui lavora il gruppo. Parte del programma consiste in un contributo teorico circa le relazioni interpersonali, la teoria della personalità, e la dinamica di gruppo. Ma il principale veicolo di apprendimento è l’esperienza del gruppo.
In conclusione il T.Group è un efficace laboratorio di apprendimento dove le persone prendono coscienza del significato e delle conseguenze del comportamento proprio e altrui, e delle dinamiche e dei processi del comportamento di gruppo.
In sintesi il gruppo di formazione diventa quindi il luogo sia della verifica di ciò che si è fatto o si è in procinto di fare, sia il luogo dove l’operatore sociale recupera al propria identità e le proprie funzioni , aspetti questi che sono necessari per l’azione.

Esempio di un percorso formativo: la formazione degli insegnanti

Il modello sopra descritto è stato utilizzato in un progetto di formazione da me gestito e che ha coinvolto un gruppo di docenti appartenenti a quattro scuole diverse. Sia all’inizio del percorso formativo che alla fine è stata applicata una scala per valutare il processo di crescita del gruppo su alcuni aspetti significativi del percorso formativo.
La verifica finale attraverso questa scala ha permesso così di valutare alcuni interessanti cambiamenti resi possibili dall’intervento formativo.
I quattro grafici (figure 4, 5, 6, 7) che seguono visualizzano la “situazione” del gruppo prima e dopo l’intervento formativo.
Si evidenzia così, tra la prima e la seconda somministrazione, una sensibile “crescita” di una buona parte del gruppo in termini di: – maggior livello di fiducia e franchezza nei partecipanti;
– maggior livello decisionale tra i membri del gruppo;
– maggior capacità da parte del gruppo di gestire le risorse personali;
– maggior capacità di tollerare i conflitti personali.
I risultati
finali raggiunti dall’intervento formativo possono essere sintetizzati come nella figura 8. I gruppi di formazio-neT.Group attraverso l’uso di determinate metodologie e tecniche si pongono pertanto l’obiettivo di valorizzare il proprio lavoro aiutando i partecipanti a capire che cosa succede in se stessi e negli altri; sono pertanto in grado di correggere tendenze proiettive tramite il confronto con la realtà materiale e psicologica.
I termini “formazione” e “aggiornamento” sono frequentemente usati in modo ambivalente o addirittura confusi.
Nella mia esperienza in ambito scolastico ho potuto per esempio verificare che spesso nei docenti la formazione si identifica con i cosiddetti “corsi di aggiornamento”.
La formazione, a mio avviso, include l’aggiornamento, ma persegue obiettivi più profondi in quanto, oltre che sul livello cognitivo, fa leva sul livello operativo (capacità tecniche e professionali) e sul livello emotivo (capacità pedagogiche e relazionali).
Mentre le capacità culturali e tecniche possono essere oggetto di corsi di aggiornamento, le capacità pedagogiche e relazionali non si possono trasmettere in modo meramente teorico ma richiedono un gruppo di formazione guidato da un esperto nella comprensione e nella gestione delle dinamiche relazionali.

*Psicologo psicoterapeuta

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